La clause de non-concurrence dans le contrat de travail permet à l'employeur d'interdire à un salarié d'exercer une activité susceptible de lui nuire après qu'il a quitté l'entreprise (ex : démission, licenciement quel que soit le motif).
Des conditions de validité cumulatives sous peine de nullité de la clause de non-concurrence
Pour être valable, une clause de non-concurrence doit :- être indispensable à la protection légitime des intérêts de l'entreprise (ex : protection d'un réel savoir-faire ou d'une clientèle) ;- être limitée dans le temps et dans l'espace et tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié : attention, il ne faut pas que les restrictions géographique et temporelle ainsi que les activités prohibées empêchent le salarié de trouver un emploi correspondant à ses connaissances et à son expérience ;- être assortie d'une contrepartie financière pour le salarié.
Si une seule de ces conditions fait défaut, la clause de non-concurrence est nulle. Elle est alors considérée comme n'ayant jamais existé. Seul le salarié peut en demander la nullité au tribunal. Dans l'hypothèse où la clause de non-concurrence est jugée nulle, l'employeur peut être condamné à payer des dommages-intérêts au salarié. La contrepartie financière Pour éviter tout risque d'annulation de la clause de non-concurrence, il est prudent de prévoir un montant qui ne soit ni dérisoire, ni symbolique. En pratique, le plus simple est de fixer un pourcentage significatif du salaire brut du salarié. Cette contrepartie est assimilée à du salaire, la somme est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. Elle doit faire l'objet d'une fiche de paie avec la mention " indemnité compensatrice de non-concurrence ".
Une modification si nécessaire des clauses en cours
Si une clause de non-concurrence ne prévoit pas de contrepartie financière ou une autre des conditions de validité, il faut la modifier pour continuer à s'en prévaloir. Il faut donc proposer au salarié un avenant à son contrat (le salarié peut le refuser). Il est prudent de prévoir la possibilité pour l'employeur de renoncer à la clause et par conséquent au versement de l'indemnité.
